P.

Um trabalhador com contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, inscrito no regime geral da segurança social, apresentou atestado de incapacidade presuntivo de doença profissional. A quem compete o pagamento relativo àquela ausência?

R.

Prevê o art.º 2 do Decreto-Lei n.º 503/99, de 20 de novembro, na redação da Lei n.º 59/2008, de 11 de setembro, que:

«1 - O disposto no presente decreto-lei é aplicável a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, nas modalidades de nomeação ou de contrato de trabalho em funções públicas, nos serviços da administração directa e indirecta do Estado.  (…) - O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação do regime de protecção social na eventualidade de doença profissional aos trabalhadores inscritos nas instituições de segurança social.»

Acresce que, o sistema previdencial dos trabalhadores com contrato de trabalho em funções públicas, abrangidos pelo Regime de Proteção Social da Segurança Social, «integra a protecção nas eventualidades de doença, maternidade, paternidade e adopção, desemprego, doenças profissionais, invalidez, velhice e morte, de acordo com o especificamente regulado para cada eventualidade», nos termos conjugados dos art.º 91.º-A, n.º 1 do art.º 91.º-B, e n.º 1 do art.º 19.º todos da Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro.

P.

R.

Nos termos do n.º 1 do artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 97/2001, de 26 de março, conjugado com a alínea c) do n.º 2 do artigo 39.º da Lei n.º 83-C/2013, de 31 dezembro (LOE para 2014) a passagem para a carreira de especialista de informática, só pode ser efetuada por procedimento concursal (pelo que terá de existir intenção de abrir o procedimento pelo órgão ou serviço, posto de trabalho, cabimento orçamental, realização de provas escritas, etc.).  

P.

Até quando devem ser gozadas as férias acumuladas do ano anterior?

R.

As férias devem ser gozadas no ano em que se vencem, podendo transitar para o ano imediato na medida da metade até à totalidade, durante o 1º trimestre, ou, em menos de metade, até ao final do ano civil.

O trabalhador que transitou (cumulou) para 2013 15 dias de férias (mais de metade dos dias de férias vencido em 2012), tem que gozar até 30 de abril 8 dias de férias e os restantes 7 dias acumulados até final de 2013.

R.

Acresce referir que a lei não enuncia nenhuma razão excecional, nomeadamente a de conveniência do serviço, para que o trabalhador possa vir a gozar férias fora do prazo legalmente estabelecido  em caso de acumulação.

R.

P.

Que tratamento deve ser dado ao caso de um trabalhador que, após ter sido considerado apto pela junta médica da CGA, volte a adoecer quando tenha prestado 20 dias de serviço consecutivos + férias + 12 dias de serviço consecutivo, tendo entretanto voltado a adoecer após este período? 

R.

O trabalhador preenche o pressuposto do artigo 47º/5 do Decreto-Lei 100/99, para passar à situação de licença sem remuneração, porquanto, em nenhum dos períodos em que prestou trabalho, interpolados com férias, completou 30 dias consecutivos, antes de voltar a adoecer.

R.

Os trabalhadores na situação de doença podem apresentar-se ao serviço antes de terminar o atestado médico, uma vez que o tempo de duração da doença, constante do atestado, assenta numa previsibilidade.

O trabalhador deve comunicar ao serviço a sua intenção de voltar antes do prazo previsível de doença. Apesar de a lei não o exigir expressamente, em obediência ao princípio do paralelismo de forma e ao princípio geral da boa–fé que  preside ao exercício de direitos na execução do contrato, o trabalhador tal como comunica o início da situação de doença também deve comunicar o seu termo quando este não coincida com o termo do prazo previsto no atestado medico.

A declaração de alta só é exigível nos casos de internamento.

No caso concreto as faltas por doença contam-se até ao dia em que o(a) trabalhador(a) retomou a actividade (07.07.2013).

Um trabalhador fez uma cirurgia em regime ambulatório, tendo faltado um dia, a partir do 2º dia apresentou um atestado para recuperação de 10 dias. Sendo que no dia de falta por cirurgia ambulatória é remunerado a 100%, como serão tratados os restantes dias de faltas?

R.

P.

Como devem ser tratados os dias de falta de um trabalhador que, por exemplo, seja internado do dia 1 a 10 de fevereiro, apresentando de seguida atestado médico até ao dia 20 de fevereiro? 

R.

A contagem dos períodos de 3 e 27 dias é interrompida sempre que se verifique a retoma da prestação de trabalho.

O regime da perda e recuperação da remuneração de exercício foi eliminado na atual redação do citado artigo 29.º.

Em caso de internamento hospitalar, não há lugar à aplicação da perda da totalidade da remuneração base diária nos primeiros três dias, sendo de aplicar, apenas, a perda da remuneração base diária a partir do 4.º dia e até ao 30.º dia (cf. n.º 5 do artigo 29.º na nova redação).

Assim, no caso em apreço, visto estar em causa uma situação de internamento hospitalar, nos dias 1, 2 e 3 de fevereiro, o trabalhador aufere 100% da remuneração, e, entre os dias 4 e 20 de fevereiro recebe a remuneração base diária diminuída em 10%.

O regime descrito é aplicável aos trabalhadores contratados e nomeados beneficiários do regime de proteção social convergente.

R.

Em regra, “o trabalhador tem direito a um subsídio de Natal de valor igual a um mês de remuneração base mensal, que deve ser pago em Novembro de cada ano” (cfr. art.º 207 do RCTFP).

Prevê o n.º 2 do mesmo art.º 207 que aquele pagamento é efetuado proporcionalmente, apenas quando ocorra um dos seguintes casos:

1. admissão do trabalhador;
2. cessação do contrato;
3. suspensão do contrato, salvo se por doença do trabalhador.

Assim sendo, e mesmo que as faltas por motivo de doença sejam superiores a 30 dias e deem lugar à suspensão do contrato (nos termos do n.º 3 do art.º 181.º do RCTFP), o pagamento do subsídio de Natal em nada é prejudicado, atento ao que refere a alínea c) supracitada.

No caso em apreço, o regime de proteção social da trabalhadora é assegurado pela Segurança Social, implicando, tão só, a perda da respetiva remuneração a compensar através de um subsídio pago por aquele regime (cfr. alínea a) do n.º 2 do art.º 191.º do RCTFP).

Acresce que, da aplicação do art.º 28.º da LOE 2013, não resulta que o direito ao subsídio de Natal é pago em função da remuneração, mas apenas que, havendo direito àquele subsídio, o mesmo é pago mensalmente, por duodécimos.

Existe enquadramento legal relativamente um pedido que uma Comissão de Trabalhadores efetuou, solicitando a divulgação do número de trabalhadores que fizeram greve?

R.

O artigo 54.º, n.º 5, alínea a), da Constituição da República Portuguesa (CRP), expressamente prevê que constitui direito das comissões de trabalhadores (CT), entre outros, o de «Receber todas as informações necessárias ao exercício da sua actividade».

No entender dos Professores J.J. Gomes Canotilho e Vital Moreira, in Constituição da República Portuguesa, anotada, artigos 1º a 107º, Coimbra Editora, pág 721, «A fórmula enfática do preceito constitucional («todas as informações necessárias»)não deixa dúvidas sobre o amplo alcance deste direito, cabendo às CT definir o que têm por necessário e não podendo a empresa recusar as informações pedidas, salvo se elas prejudicarem o normal funcionamento da empresa.», ou seja, por exemplo, as (…) «derivadas do dever de sigilo relativamente a  informações justamente consideradas confidenciais pela empresa» (…), cfr. o artigo 6.º da Lei n.º 46/2007, de 24 de agosto.

Ora, a Comissão de Trabalhadores apenas se limitou a solicitar os números oficiais da greve, ou seja, informação sobre o n.º de funcionários que - por locais - fizeram greve, pelo que, face à latitude do direito de informação constitucionalmente consagrado, o pedido apresentado pela comissão de trabalhadores deve ser satisfeito.

Ademais, os dados em causa terão devem ser apurados por um dado organismo, e transmitidos à Direção-Geral da Administração Pública (DGAEP), em obediência ao quanto se encontra vertido no Despacho n.º 3876/2012, de 12 de novembro de 2012, de Sua Excelência o Secretário de Estado da Administração Pública.

Com efeito, nos termos do n.º 2 do referido documento determina-se o quanto se segue:

«Os serviços e entidades registam em suporte informático gerido pela Direção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP) os dados sobre o número total de trabalhadores, o número total de trabalhadores relevantes para efeitos do cômputo de adesões às greves e o número total de trabalhadores ausentes por motivo de greve, nos termos da legislação laboral aplicável, bem como o número total de serviços desconcentrados e o número dos serviços desconcentrados encerrados pelo mesmo motivo, permitindo a elaboração de mapas e relatórios setoriais e globais.».

Noutro contexto, mas com relevância para a questão sub judice, deve invocar-se o princípio da administração aberta, que impõe que a Administração paute a sua atividade, entre outros, pelos princípios da transparência e da publicidade, pelo que, na atividade administrativa, a regra deve ser a informação e não o segredo, cfr. os artigos 65.º e 7.º, ambos do Código do Procedimento Administrativo (CPA), e o artigo 1.º da Lei n.º 46/2007, de 24-08 (regula o acesso aos documentos administrativos).

P.

R.

«No entendimento desta Direção-geral sendo o despacho autorizador da equiparação a bolseiro que fixa a sua duração, condições e termos, a equiparação termina no prazo pelo qual foi concedida (artigo 3.º do DL 272/88). Uma eventual “renovação” corresponde a uma nova ponderação do requerimento do interessado, do parecer da unidade orgânica a que pertence, bem como dos fundamentos subjacentes ao pedido que ditam a necessidade de um novo prazo de duração, não podendo defender-se que se trata da mesma equiparação com um prazo maior.

Consideramos, por isso, que a equiparação a bolseiro terminou com o tremo do prazo pelo qual foi inicialmente concedida, correspondendo a “renovação” a uma nova equiparação a bolseiro ainda que o interesse público subjacente e o programa de estudos, curso ou estágio possa ser o mesmo.

Neste sentido a “renovação” da equiparação a bolseiro determina a perda de remuneração a partir do 30.º dia a contar do inicio do novo prazo, nos termos dos artigos 8.º/1-g) da Lei n.º 59/2008, e 191.º/2-b) do RCTFP».

P.

R.

R.

Nos termos do artigo 4.º, n.ºs 1 e 2, da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, o Código do Trabalho (CT) é aplicável ao vínculo de emprego público, com as necessárias adaptações, e sem prejuízo do disposto na referida LTFP.

Nesta conformidade, só depois de compulsado o Código do Trabalho vigente – Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro -, é que deverão procurar-se, na LTFP, as exceções ou adaptações exegéticas que se impuserem no quadro do ordenamento jus laboral público.

Assim, numa interpretação conjugada entre o n.º 7 do artigo 162.º da LTFP e o artigo 229.º, n.º 4, do CT, retira-se que o trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatório confere o direito a um dia de descanso compensatório remunerado.

O mesmo é dizer que o direito compensatório em questão existe cumulativamente com o acréscimo remuneratório devido pelo trabalho prestado ao domingo.

Em suma, à «(…) remuneração por trabalho extraordinário, ao domingo (…)», acresce o respetivo descanso compensatório remunerado, o qual deverá ser gozado num dos três dias úteis seguintes (cfr. o referido n.º 4 do artigo 229.º do CT.

R.

Aliás, se assim não fosse,  não havia necessidade de a própria lei determinar em certas situações, a possibilidade de o trabalhador poder descontar  sobre a remuneração base mensal por inteiro.

R.

O regime de prestação de trabalho a tempo parcial não prejudica o direito a férias, uma vez que  aquele direito adquire-se com a celebração do contrato e não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço (cfr. n.º 1 do art.º 172.º e n.º 4 do art.º 171.º, ambos do Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas – RCTFP, aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de setembro).

Porém, e na eventualidade do exercício de funções a tempo parcial implicar a ausência ao serviço por dias completos, esses dias são contados como dias úteis, nos termos do n.º 5 do art.º 173.º do RCTFP (ex. trabalhador que não preste trabalho às quartas-feiras de cada semana, se marcar férias de segunda a sexta-feira, são contabilizados 5 dias úteis de férias).

Não obstante o direito a férias não ser reduzido em função do respetivo período normal de trabalho semanal, o mesmo já não acontece com o respetivo subsídio que, nos termos conjugados do n.º 4 do art.º 146.º com o n.º 2 do art.º 208.º, ambos do RCTFP, é pago proporcionalmente.

R.

A duração e a organização do tempo de trabalho é matéria prevista no Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) como podendo ser objeto de regulamentação específica pelos instrumentos de regulamentação coletiva.

Nesse quadro, o Acordo Coletivo de Trabalho n.º 1/2009, posteriormente estendido a todos os trabalhadores detentores de contrato de trabalho, acolheu, na respetiva cláusula 7.ª, a modalidade dos «Horários flexíveis», sendo que na sua alínea b) do n.º 3 é indicado que «Não podem ser prestadas, por dia, mais de nove horas de trabalho;»

Ora, em nosso entender, não tendo a Lei n.º 68/2013, de 29 de agosto, regulado esta matéria, entende-se que essa regra apenas poderá ser alterada por via de negociação coletiva.

Com efeito, segundo a DGAEP – vide ponto 2. in «FAQ's - Lei nº 68/2013, de 29/08 - Alterações ao período normal de trabalho», mesmo no tocante à eventual necessidade de, para as modalidades de horário flexível, alterar as plataformas fixas acordadas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e/ou fixadas em regulamento interno do serviço, é dito que não há necessidade da sua revisão, cabendo, naturalmente, ao trabalhador gerir os seus tempos de trabalho, escolhendo as horas de entrada e saída, tendo presente a duração do período normal de trabalho de 8 horas diárias/40 horas semanais, estabelecida, imperativamente, pela norma de prevalência acolhida no artigo 10.º da mesma Lei n.º 68/2013.

Assim, para a situação presente, entendemos que a mesma lógica se mantém, pelo que encontra-se vigente a regra de que os trabalhadores não podem ser obrigados a prestar mais do que nove horas de trabalho por cada dia de trabalho, embora, naturalmente, possam exceder, voluntariamente, aquele limite, laborando durante o período normal de funcionamento do organismo, isto é, verbi gratia, estando ao serviço entre as 8 horas e as 20 horas (período normal de funcionamento do organismo), ainda que não lhes deva ser contabilizado o tempo que exceder as nove horas diárias.

P.

R.

Nos termos da alínea d) do artigo 4.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, e sem prejuízo das necessárias adaptações, em matéria de parentalidade é aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, o Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

O sistema retributivo aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público encontra-se previsto nos artigos 144.º a 146.º da LTFP.

Conforma resulta do artigo 146.º da LTFP, o sistema retributivo dos trabalhadores com vínculo de emprego público é constituído por três componentes: remunerações base, suplementos remuneratórios e prémios de desempenho.

De acordo com o preconizado na parte preambular do Decreto-Lei n.º 57-B/84, de 20 de fevereiro, o subsídio de refeição tem a “natureza de benefício social, sendo concedido pelo empregador público como comparticipação nas despesas resultantes de uma refeição tomada fora da residência habitual, nos dias de prestação efetiva de trabalho”.

Nos termos do previsto na alínea c) do n.º 1 do artigo 65.º do CT, as ausências ao trabalho resultante de licença parental, em qualquer das modalidades, são consideradas como trabalho efeito, e não determinam perda de quaisquer direitos, exceto quanto à retribuição.

Contudo, por força do artigo 76.º do anexo II do Regulamento do Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), norma que era aplicável a todos os trabalhadores em funções públicas, independentemente do regime de proteção social, durante o gozo das licenças por maternidade, paternidade ou adoção, a entidade empregadora deveria manter o abono do subsídio de refeição.

Com entrada em vigor dos diplomas que regulamentam a proteção na parentalidade, os Decretos-Lei n.ºs 89/2009 e 91/2009, ambos de 9 de abril, as disposições previstas no CT, relativamente àquelas matérias, passaram a ter aplicação de imediata aos trabalhadores em funções públicas, cessando a vigência dos artigos 24.º a 43.º (Proteção da maternidade e da paternidade) do RCTFP.

Desta forma, em virtude da aplicação direta do CT no âmbito da proteção na parentalidade, bem como da revogação expressa do citado artigo 76.º pela alínea g) do artigo 16.º da Lei n.º 66/2012, de 31 de dezembro, deixou de existir base legal para a atribuição do referido subsídio.

Assim, embora a ausência ao trabalho resultante de licença parental não determinem a perda de quaisquer direitos e sejam considerados como prestação efetiva de trabalho, determinam a perda da remuneração, e consequentemente o empregador deixa de ter a obrigação de pagar o subsídio de refeição.

P.

R.

«Nos casos em que o direito a alteração obrigatória de posicionamento remuneratório, bem como o direito à carreira/alteração de posicionamento remuneratório ao abrigo do EPD, se tenham formado, por reunião dos respetivos pressupostos legais, em data anterior a 1 de janeiro de 2011, sem, contudo, ter havido lugar à prática dos necessários atos de formalização / reconhecimento de tais direitos, não devem ser considerados abrangidos pela proibição de valorizações remuneratórias constante do artigo 24º da Lei nº 55-A/2010, de 31 de dezembro, mantido em vigor, para o ano de 2012, pela Lei nº 64-B/2011, de 30 de dezembro, admitindo-se que se proceda, agora, a essa formalização, com efeitos reportados à data em que tais direitos materialmente se formaram.»

«A aplicação do artigo 24." a situações anteriores a 1 de janeiro de 2011 colocará os trabalhadores a quem não sejam reconhecidos os direitos em situação de desigualdade relativamente a trabalhadores, nas mesmas condições, mas relativamente aos quais os respetivos serviços tenham procedido atempadamente (no ano de 2010) ao reconhecimento dos seus direitos.»

Nota: Este parecer foi sancionado pelo despacho 2940/2012/SEAP, de 24 de agosto de 2012. 

P.

Que instrumento(s) legal(ais) e/ou ato administrativo determina(m) a cessação das comissões de serviço dos dirigentes intermédios de 1.º e 2.º grau? 

R.

As causas da cessação da comissão de serviço dos titulares dos cargos dirigentes (superiores e intermédios) encontram-se previstas no artigo 25.º da Lei nº 2/2004, de 15 de janeiro, alterada e republicada pela Lei n.º 64/2011, de 22 de dezembro.

Umas das causas que determina a cessação da comissão de serviço dos titulares dos cargos dirigentes é a prevista na alínea c) do mencionado artigo 25.º, “extinção ou reorganização da unidade orgânica…” (caso não seja expressamente mantida a comissão de serviço no cargo dirigente do mesmo nível que lhe suceda).

Por outro lado, em sede de reorganização de serviços, e tendo presente o disposto na Lei n.º 4/2004, de 15 de janeiro (artigos 21.º, 24.º e 32.º), alterada e republicada pela Decreto-Lei n.º 105/2007, de 3 de abril e alterada pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de dezembro, na Lei n.º 3/2004, de 15 de janeiro (artigos 9.º, 10.º e 12.º), alterada e republicada pelo Decreto-Lei n.º 5/2012, de 17 de janeiro, e ainda o disposto no Decreto-Lei n.º 200/2006, de 25 de Outubro (artigo 3.º) em conjugação com o estatuído na Lei n.º 53/2006, de 7 de dezembro (artigos 12.º, 13.º e 14.º), verifica-se que a criação, reestruturação, fusão e extinção de serviços da administração direta e indireta do Estado é feita por diploma próprio – Administração Direta - Decreto Regulamentar e Portaria e Administração Indireta – Decreto-Lei/Lei e Portaria.

No caso das unidades orgânicas flexíveis, a sua extinção ocorre simultaneamente com a das unidades orgânicas nucleares.

Assim, é com a entrada em vigor da Portaria que fixa as novas unidades orgânicas que cessam as comissões de serviço dos titulares de cargos dirigentes intermédios de 1º e de 2º grau.

P.

Pode um dirigente receber a remuneração de diretor de serviços acrescida de suplemento próprio da sua carreira de origem (por ex. suplemento de condição militar)?

R.

De acordo com o nº 3 do art.º 31º da Lei nº 2/2004, de 15-01, alterada e republicada pela Lei n.º 64/2011, de 22-12, o pessoal dirigente pode, mediante autorização expressa no despacho de designação, optar pelo vencimento ou retribuição base da sua função, cargo ou categoria de origem, desde que não exceda o vencimento base do Primeiro-Ministro.

Todavia, a lei não prevê que o dirigente possa optar pela remuneração do cargo, acrescida de qualquer abono a que tenha direito no cargo ou categoria de origem, como, por exemplo, o suplemento de condição militar.

Assim, o dirigente tem duas opções: ou recebe a remuneração correspondente ao cargo de diretor de serviços (remuneração base e despesas de representação), ou, então, opta pela remuneração de origem, acrescida do suplemento de condição militar, tendo, neste caso, também direito ao abono de despesas de representação.

P.

Pode um serviço admitir num procedimento para recrutamento de um cargo de direção intermédia, um trabalhador com contrato de trabalho a termo?

R.

Não. Nos termos e ao abrigo do artigo 20.º da Lei nº 2/2004, de 15 de janeiro, na redação dada pelas Leis n.ºs 51/2005, de 30 de agosto, 64-A/2008, de 31 de dezembro, 3-B/2010, de 28 de abril 64/2011 de 22 de dezembro, os titulares dos cargos de direção intermédia são recrutados de entre trabalhadores em funções públicas contratados ou designados por tempo indeterminado, salvo, os casos em que o procedimento concursal fique deserto ou que nenhum dos candidatos reúna condições para ser designado, em que podem os titulares dos referidos cargos ser recrutados, em subsequente procedimento concursal, de entre indivíduos licenciados sem vínculo à Administração Pública, desde que reunidas as condições elencadas nas alíneas a) a c) do n.º 5 do mesmo artigo.

P.

O Estatuto do Pessoal Dirigente (EPD) prevê alguma limitação que incida sobre candidatos a procedimento concursal - para ocupação de cargos de dirigentes intermédios - com origem na Administração Local?

R.

Não existe qualquer «constrangimento», no quadro legal vigente, que impeça a candidatura de um trabalhador em RCTFP e oriundo de uma Câmara Municipal a procedimento concursal para um cargo de chefe de divisão de organismo da administração central, direta ou indireta.

P.

Qual o prazo a observar na fixação dos objetivos - a dirigentes nomeados em regime de substituição – nos casos em que existe absoluta imprevisibilidade da respetiva duração?

R.

Poderá seguir-se o prazo do quadro de avaliação e responsabilização de cada serviço (QUAR), o qual corresponde a um ano de duração, em articulação com o ciclo de gestão, vide o artigo 14.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro do SIADAP.

Em concomitância com o referido QUAR, também deve frisar-se a anualidade dos objetivos traçados em sede de unidade orgânica, no quadro do Plano de Atividades, cfr., nomeadamente, o artigo 1.º do Decreto-Lei n.º 183/96, de 27 de setembro.

Por outro lado, o facto de a avaliação dos dirigentes ser objeto de monitorização intercalar, correspondendo também a um ano civil, poderá reforçar o entendimento de que poderá ser esse o prazo a observar, tendencialmente, no caso de existir, como supra referido, uma absoluta imprevisibilidade na duração da designação de um determinado dirigente em regime de substituição, cfr. o artigo 29.º, n.º 3, do referido SIADAP.

P.

Que verbas devem ser pagas a um dirigente superior sem qualquer vínculo a entidade patronal pública ou privada, ao cessar as suas funções, em regime de substituição, independentemente de vir ou não a ser nomeado em outro cargo? E quando se trate de um dirigente com vínculo a entidade privada?

R.

O artigo 28.º da Lei n.º 2/2004, de 15 de Janeiro, sob a epígrafe “Salvaguarda de direitos” prevê que “os titulares de cargos dirigentes gozam, independentemente do seu vínculo de origem, dos direitos gerais reconhecidos aos trabalhadores em funções públicas do serviço ou órgão em que exerçam funções”.

Assim, entendemos que, por serem as disposições que estabelecem os direitos reconhecidos aos demais trabalhadores em funções públicas, em caso de cessação do contrato, aos 2 casos enunciados são aplicáveis os artºs 180.º e 207.º do Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas, aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de setembro, a saber:

Artigo 180.º Efeitos da cessação do contrato

1. Cessando o contrato, o trabalhador tem direito a receber a remuneração correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio.
2. Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias vencido no início do ano da cessação, o trabalhador tem ainda direito a receber a remuneração e o subsídio correspondentes a esse período, o qual é sempre considerado para efeitos de antiguidade.
3. Da aplicação do disposto nos números anteriores ao contrato cuja duração não atinja, por qualquer causa, 12 meses não pode resultar um período de férias superior ao proporcional à duração do vínculo, sendo esse período considerado para efeitos de remuneração, subsídio e antiguidade.
4. O disposto no número anterior aplica-se ainda sempre que o contrato cesse no ano subsequente ao da admissão.

(…)

Artigo 207.º Subsídio de Natal

1. O trabalhador tem direito a um subsídio de Natal de valor igual a um mês de remuneração base mensal, que deve ser pago em Novembro de cada ano.
2. O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:
   1. No ano de admissão do trabalhador;
   2. No ano da cessação do contrato;
   3. Em caso de suspensão do contrato, salvo se por doença do trabalhador”.

Porém, consideramos que não haverá lugar aos referidos pagamentos, nos casos em que à cessação suceda imediatamente nova designação, uma vez que não há uma efetiva cessação do exercício de funções públicas. Desta forma, poder-se-á considerar que os direitos adquiridos transitam para a nova entidade empregadora, à semelhança, aliás, do que acontece também com os demais trabalhadores com RJEP.

Por último, os direitos supramencionados não são prejudicados, mesmo quando o cargo dirigente tenha ocorrido em regime de substituição, uma vez que os mesmos constituem um direito adquirido com o exercício de funções e não uma indemnização pela cessação de funções, caso em que apenas haveria lugar ao seu pagamento se se tratasse da cessação de uma comissão de serviço e quando a mesma não fosse imediatamente seguida de nova designação em cargo dirigente.

P.

Um dirigente superior que não tenha efetuado o CAGEP tem de o frequentar obrigatoriamente?

R.

Sim.

P.

Um dirigente superior que não tenha o CAGEP, mas tenha o FORGEP pode fazer as atualizações sem necessidade de frequentar o CAGEP? Se sim, quantas horas serão necessárias?

R.

De acordo com o Estatuto de Dirigentes tem de frequentar o CAGEP.

P.

Um dirigente superior que não tenha o CAGEP, mas tenha o FORGEP pode fazer as atualizações sem necessidade de frequentar o CAGEP? Se sim, quantas horas serão necessárias?

R.

De acordo com o Estatuto de Dirigentes tem de frequentar o CAGEP. 

P.

Um dirigente superior que tenha apenas frequentado o “Seminário de Alta Direção” tem de frequentar o CAGEP?

R.

Não, n.º 10 do artigo n.º 2 da portaria n.º 146/2011, 7 de abril. 

P.

Se não pode fazer atualizações e isso concede equiparação ao CAGEP? Quantas horas?

R.

Não. A formação de atualização pressupõe sempre a posse de formação inicial e estar em exercício cargo dirigente – neste caso de direção superior – após uma primeira comissão de serviço. 

P.

Um dirigente intermédio que não tenha efetuado o FORGEP tem de o frequentar obrigatoriamente?

R.

Sim ou o CADAP.

P.

Um dirigente intermédio que não tenha o FORGEP, mas tenha frequentado o “Seminário de Alta Direção” pode fazer as atualizações sem necessidade de frequentar o FORGEP?

R.

Sim, n.º 10 do artigo 2.º da portaria n.º 146/2011, 7 de abril. 

P.

Quem tem o CADAP tem obrigatoriamente de efetuar atualizações? Em que circunstâncias?

R.

Sim (artigo n.º 3 da referida portaria). O CADAP constitui formação inicial e dá equivalência ao CAGEP ou FORGEP. 

P.

Os pré-requisitos para inscrição nas respetivas formações, são cumulativos?

R.

R.

Nos termos do n.º 1 do artigo 20.º da Lei n.º 2/2004, de 15-01, alterada e republicada pela Lei n.º 64/2011, de 22-12, pode ser nomeado para cargo de direção intermédia de 2.º grau um trabalhador que reúna, cumulativamente, os seguintes requisitos:

• Seja detentor de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado (em regime de contrato ou de nomeação);
• Seja licenciado (há, pelo menos, 4 anos);
• Seja dotado de competência técnica e aptidão para o exercício de funções de direção, coordenação e controlo;
• Detenha quatro anos de experiência profissional (após a aquisição da licenciatura), em funções, cargos, carreiras ou categorias para cujo exercício ou provimento seja exigível uma licenciatura (ou seja, não necessariamente integrado em carreira técnica superior ou equivalente, mas a exercer funções para as quais seja exigida licenciatura).

O requisito relativo à experiência profissional mínima de 4 anos deverá ser atestado mediante documento já existente no processo individual do trabalhador (ex: declaração de funções exercidas para efeitos de candidatura a procedimento concursal), ou, na falta deste, através de declaração atual emitida por superior hierárquico competente ou qualquer outro meio idóneo.

P.

Pode o tempo, durante o qual esteve suspenso o acesso dos militares, em regime de contrato, que tenham prestado serviço efetivo pelo período mínimo de cinco anos, terem direito a candidatar-se aos concursos internos de ingresso na Administração Pública, ser acrescido à data inicial prevista como limite de tempo para o exercício desse direito?

R.

1. De acordo com o disposto no artigo 30.º do Decreto-Lei n.º 320-A/2000, de 15 de dezembro, diploma que aprova o Regulamento de Incentivos à Prestação de Serviço Militar nos Regimes de Contrato (RC) e de Voluntariado (RV), alterado e republicado pelo Decreto-Lei n.º 320/2007, de 27 de setembro, o militar em RC que tenha prestado serviço efetivo pelo período mínimo de 5 anos tem direito a candidatar-se aos procedimentos concursais destinados ao recrutamento de trabalhadores já titulares de um vínculo de emprego público, nos serviços e organismos da administração central, regional e local, durante o período de 2 anos após a cessação do contrato com as Forças Armadas (n.º s 1 e 5).

2. Entre 2012 e 2014, as sucessivas Leis do Orçamento do Estado  - a Lei n.º 64-B/2011, de 30 de dezembro, no artigo 39.º, n.º 2; a Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro, no artigo 51.º, n.º 2  e a Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro, no artigo 49.º, n.º 2 – vieram determinar que «(…)tendo em vista o cumprimento das medidas de redução de pessoal previstas no PAEF, os candidatos a que se refere a alínea b) do número anterior [os militares em RC] não podem ser opositores a procedimentos concursais exclusivamente destinados a trabalhadores com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado previamente constituída, considerando-se suspensas todas as disposições em contrário.» (sublinhado nosso).

3. Ou seja, por força do disposto nos artigos supra referidos, e com carater excecional, a aplicação das normas de incentivos constantes do Decreto-Lei n.º 320-A/2000 foi suspensa e, durante a vigência das mesmas, os militares em RC não puderam exercer o direito que a lei lhes conferia.

4. Neste contexto, e considerando que as sucessivas leis do OE vieram, durante os anos de 2012 a 2014, tipificar uma causa de suspensão do prazo de caducidade para exercício do direito de candidatura a procedimentos concursais por parte dos militares em RC, desaparecendo esta causa (a norma constante das LOE), o prazo retoma a respetiva contagem.

Com efeito, importa esclarecer que o prazo estabelecido pelo n.º 5 do artigo 30.º do Decreto-Lei n.º 320-A/2000 é, necessariamente, um prazo de caducidade, ou seja, um lapso de tempo estipulado por lei durante o qual o titular do direito o deve exercer, sob pena de o mesmo se extinguir.

Confirmando-se a existência, durante o decurso do prazo, de um motivo de suspensão, um impedimento ao exercício do direito, o que materialmente acabará por se verificar será uma verdadeira ampliação do prazo de caducidade inicialmente previsto.

P.

No caso de existência de trabalhadores em situação de requalificação, qual o procedimento e/ou critério a utilizar na seleção do pessoal?

R.

O artigo 24.º da Lei n.º 80/2013, de 28 de novembro, dispõe que se trata de um procedimento com caráter urgente e de interesse público, não havendo lugar a audiência de interessados e  não existindo efeito suspensivo do recurso administrativo interposto de despacho de homologação da lista, de despacho de nomeação, de celebração de contrato ou de qualquer outro ato praticado no decurso do procedimento (cfr. n.ºs 7,8 e 9 do referido artigo), não estabelecendo, contudo, qual o procedimento legal a seguir.

Deste modo, uma vez que a lei não determina a forma de recrutamento e seleção a utilizar, infere-se  que se trata de um procedimento célere e simples, à semelhança do que acontece com os procedimentos para recrutamento de dirigentes, ficando os métodos de seleção a utilizar ao critério do serviço.

P.

Estando em causa o recrutamento em regime de mobilidade interna, é necessário realizar o procedimento prévio a que se refere a Portaria n.º 48/2014, de 26 de fevereiro?

R.

Conjugando o n.º 1 do artigo 2.º da Portaria n.º 48/2014, de 26 de fevereiro, com o n.º 1 do artigo 24.º da Lei n.º 80/2013, de 28 de novembro, e ainda com o n.º 1 do artigo 9.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro, entende-se que o recurso à figura da mobilidade, bem como a respetiva consolidação, não estão sujeitas ao procedimento prévio de recrutamento de trabalhadores em situação de requalificação.

Com efeito, da leitura do n.º 1 do artigo 24.º da Lei n.º 80/2013, de 28 de novembro, resulta que o regime de mobilidade interna está “dispensado” da realização de procedimento prévio de recrutamento de trabalhadores em situação de requalificação, uma vez que o normativo refere “Sem prejuízo do regime da mobilidade, nenhum órgão ou serviço (…) pode iniciar procedimento para a contratação de prestação de serviços ou recrutamento de trabalhador por tempo indeterminado, determinado ou determinável que não se encontre integrado no mapa de pessoal para o qual se opera o recrutamento, antes de executado procedimento prévio de recrutamento de trabalhadores em situação de requalificação (…).”

O referido regime de mobilidade interna prevê a possibilidade de consolidação definitiva da respetiva mobilidade ao fim de 6 meses, sendo o trabalhador integrado no serviço de destino.

Ora, encontrando-se o regime de mobilidade dispensado da realização do procedimento prévio, não nos parece que a consolidação não esteja, igualmente, dispensada, até porque na consolidação é tida em conta uma situação existente no organismo onde o trabalhador exerceu funções nos últimos 6 meses, demonstrando competências e aptidões para as funções.

R.

A mobilidade interna aplica-se quando um trabalhador vai exercer, transitoriamente, funções dentro do mesmo órgão ou serviço ou entre entidades empregadoras públicas abrangidas pelo âmbito de aplicação objetivo da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro (Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações, abreviadamente LVCR), alterada pelas Leis nºs 64-A/2008, de 31 de dezembro, 3-B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de setembro, 55-A/2010, de 31 de dezembro, e 64-B/2011, de 30 de dezembro, cfr., designadamente, os respetivos artigos 3.º, 59.º e 60.º.

Ora, o legislador da referida LVCR, no n.º 2 do seu artigo 64.º, sob a epígrafe de “Consolidação da mobilidade na categoria”, preceitua que “A mobilidade na categoria que se opere entre dois órgãos ou serviços pode consolidar-se definitivamente, por decisão do dirigente máximo do órgão ou serviço de destino, desde que reunidas, cumulativamente, as seguintes condições: (…) d) Seja ocupado posto de trabalho previsto previamente no mapa de pessoal.”,  na verdade, só há ocupação de posto de trabalho do mapa de pessoal do organismo relativamente aos trabalhadores que com este estabelecerem uma relação jurídica de emprego público (nomeação ou contrato) por tempo determinado ou indeterminado, o que não acontece com a mobilidade interna, dada a sua transitoriedade.

Assim, o desempenho de funções transitórias, sob o regime da mobilidade interna, não carece de previsão de posto de trabalho no mapa de pessoal do organismo de destino. 

P.

Pode um serviço, por mobilidade interna, recrutar um trabalhador que exerce funções públicas com contrato a termo?

R.

Não. De acordo com o disposto no artigo 2.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro, com as alterações que posteriormente lhe foram conferidas, tal diploma aplica-se a “(…) todos os trabalhadores que exercem funções públicas, independentemente da modalidade de vinculação e de constituição da relação jurídica de emprego público ao abrigo da qual exercem as respetivas funções.”

Porém, determina o artigo 59.º do mesmo preceito legal que a mobilidade interna pode operar-se dentro da mesma modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado ou entre ambas as modalidades, e aqui leia-se entre as diferentes modalidades de relação jurídica de emprego público, ou seja, entre a nomeação e o contrato de trabalho em funções públicas, desde que os trabalhadores sejam titulares de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado.

R.

A mobilidade interna aplica-se quando um trabalhador vai exercer, transitoriamente, funções dentro do mesmo órgão ou serviço ou entre entidades empregadoras públicas abrangidas pelo âmbito de aplicação objetivo da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro (Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações, abreviadamente LVCR), alterada pelas Leis nºs 64-A/2008, de 31 de dezembro, 3-B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de setembro, 55-A/2010, de 31 de dezembro, e 64-B/2011, de 30 de dezembro, cfr., designadamente, os respetivos artigos 3.º, 59.º e 60.º.

Ora, o legislador da referida LVCR, no n.º 2 do seu artigo 64.º, sob a epígrafe de “Consolidação da mobilidade na categoria”, preceitua que “A mobilidade na categoria que se opere entre dois órgãos ou serviços pode consolidar-se definitivamente, por decisão do dirigente máximo do órgão ou serviço de destino, desde que reunidas, cumulativamente, as seguintes condições: (…) d) Seja ocupado posto de trabalho previsto previamente no mapa de pessoal.”,  na verdade, só há ocupação de posto de trabalho do mapa de pessoal do organismo relativamente aos trabalhadores que com este estabelecerem uma relação jurídica de emprego público (nomeação ou contrato) por tempo determinado ou indeterminado, o que não acontece com a mobilidade interna, dada a sua transitoriedade.

Assim, o desempenho de funções transitórias, sob o regime da mobilidade interna, não carece de previsão de posto de trabalho no mapa de pessoal do organismo de destino. 

Nos termos do disposto no n.º1 do artigo 144.º do Decreto-Lei n.º 33/2018, de 15 de maio, o recrutamento de trabalhadores para a constituição de vínculo de emprego por tempo indeterminado, ou a termo, cuja autorização se encontre expressa no ato de aprovação do plano de atividades e orçamento, não necessita de autorização prévia do membro do Governo responsável pelo setor de atividade nem do membro do Governo responsável pela área das Finanças (desde que preenchidos os requisitos cumulativos estatuídos nas várias alíneas do n.º 2 do preceito), dado que nos termos do estatuído no n.º 9 do artigo 39.º do Decreto–Lei n.º 133/2013, de 3 de outubro, na sua atual redação, que estabelece o regime jurídico do setor público empresarial, quer o orçamento quer o plano de atividades das empresas carecem de aprovação da tutela e do membro do governo da área das finanças, logo, encontrando-se o plano de atividades e orçamento aprovado já não é necessária qualquer outro ato de aprovação da tutela do setor de atividade nem do membro do governo das finanças.

R.

Se ao invés, o plano de atividades e orçamento não se encontrar aprovado, ou, estando aprovado não tiver sido expressamente autorizado esse recrutamento, por força do disposto no n.º 3 do artigo 144.º, que consubstancia uma norma residual, aplicável em situações excecionais e desde que preenchidos os demais requisitos cumulativos estatuídos nas várias alíneas desse mesmo preceito, é possível proceder ao recrutamento de trabalhadores para a constituição de vínculo de emprego por tempo indeterminado, ou a termo, mediante autorização do membro do governo responsável pela área das finanças, após despacho favorável do membro do governo responsável pelo setor de atividade.

R.

As anteriores LOE tinham determinado que, nas mobilidades intercarreiras e intercategorias o trabalhador não podia auferir remuneração superior à detida na carreira/categoria de origem, suspendendo, para o efeito, a aplicação do artigo 62º da LVCR.

Na LOE/2014 o legislador manteve suspenso apenas o nº1 do artigo 62º da LVCR para as mobilidades internas na categoria, pelo que o artigo 62º/2 a 4 da LVCR passou a aplicar-se a todas as situações de mobilidade intercarreiras ou intercategorias  quer se iniciem depois de 01.01.2014, quer se tenham  iniciado em momento anterior.

A mobilidade interna é uma situação de exercício de funções transitório e quando ocorre nas modalidades de mobilidade  intercarreiras ou intercategorias esta nova situação não modifica substancialmente a posição de origem do trabalhador (artigo 60º/4 da LVCR).

Assim, os trabalhadores em mobilidade interna quando concorrem intercarreiras ou intercategorias devem informar  a entidade empregadora pública recrutante sobre o seu posicionamento remuneratório na categoria de origem, por referência ao qual é determinado o posicionamento na nova carreira/categoria de acordo com o disposto no artigo 42º da LOE/2014 conjugado com o artigo 55º/3 da LVCR na versão atualizada.

P.

De acordo com o artigo 156.º da LTFP, há lugar a alteração obrigatória de posição remuneratória quando o trabalhador tenha acumulado 10 pontos nas avaliações de desempenho referido às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontra. Nestes termos, como se efetua a contagem de pontos nas seguintes situações:

1. Trabalhador em cedência de interesse público;
2. Trabalhador sem avaliação de desempenho em determinado ano/biénio, sem que conste no respetivo processo individual, qualquer justificação para o efeito;
3. Trabalhador que se encontrava em situação de requalificação e que optou pelo regresso à atividade, no âmbito da Lei n.º 25/2017, de 30 de maio, não tendo sido objeto de avaliação no correspondente período.

R.

1. A proposta de Lei do OE para 2018 prevê a atribuição de um ponto por cada ano não avaliado (ou menção qualitativa equivalente, aos trabalhadores cujo desempenho não tenha sido avaliado, designadamente por não aplicabilidade ou não aplicação efetiva da legislação em matéria de avaliação do desempenho, sem prejuízo do disposto no art.º 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28-12, nas situações por este abrangidas, sendo o número de pontos atribuído comunicado pelo órgão ou serviço a cada trabalhador, com a discriminação anual e respetiva fundamentação, podendo o trabalhador requerer, no prazo de cinco dias úteis após a referida comunicação, a realização de avaliação por ponderação curricular, sendo garantido o princípio da diferenciação dos desempenhos (cfr. art.º 19.º, n.ºs 2, 5 e 6, da proposta de Lei do OE para 2018).
   O acordo de cedência de interesse público carece da aceitação do trabalhador (bem como de autorização do membro do Governo competente, e, no caso de se tratar de trabalhador com vínculo a empregador fora do âmbito de aplicação da LTFP, de autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Publica) e determina para os trabalhadores em funções públicas a suspensão do respetivo vínculo (salvo disposição legal em contrário), não sendo os mesmos trabalhadores avaliados pelo SIADAP, por se encontrarem excluídos, quer do seu âmbito de aplicação, quer do seu âmbito subjetivo (cfr. n.ºs 2 e 3 do art.º 241.º da LTFP e art.ºs 2.º e 4.º, alínea h), da Lei n.º 66-B/2007).
   Assim, implicando a cedência de interesse público a suspensão do vínculo de emprego público (por facto imputável ao trabalhador, uma vez que a cedência depende da aceitação daquele), não há lugar à contabilização de pontos relativamente ao período em que o trabalhador se encontre em regime de ced ência.
2. Conforme decorre do disposto no n.º 2 do art.º 19.º da proposta de Lei do OE para 2018, importa distinguir os casos em que o trabalhador não tenha sido avaliado por não reunir os requisitos legalmente exigidos para o efeito, daqueles em que não tenha sido avaliado por não aplicabilidade ou não aplicação efetiva da legislação em matéria de avaliação do desempenho.
   No primeiro caso, são aplicáveis as soluções constantes dos n.ºs 5 a 7 do art.º 42.º da Lei n.º 66-B/2012, ou seja, o trabalhador pode fazer relevar, para efeitos de carreira, a última avaliação que lhe foi atribuída em sede do SIADAP, ou requerer a realização de avaliação por ponderação curricular, na hipótese de não ter avaliação anterior relevante ou pretender a sua alteração.
   No segundo caso, haverá lugar à atribuição de um ponto, conforme previsto no referido art.º 19.º da proposta de Lei OE para 2018, podendo o trabalhador requerer a realização de avaliação por ponderação curricular (cfr. n.º 6 do art.º 19.º), cabendo ao respetivo serviço apurar quais as circunstâncias em que se verificou a ausência de avaliação.
3. Os trabalhadores que se encontravam em regime de requalificação gozavam dos direitos constantes dos art.ºs n.ºs 262.º e 263.º da LTFP (normas revogadas pela alínea d) do art.º 12.º da Lei n.º 25/2017, de 30-05).
   Assim, “o tempo de permanência do trabalhador em situação de requalificação é considerado para efeitos de aposentação ou reforma e de antiguidade no exercício de funções públicas”, sendo que o n.º 1 do art.º 260.º (igualmente revogado) previa que “o trabalhador em requalificação mantém, sem prejuízo de ulteriores alterações, a categoria, escalão, índice ou posição e nível remuneratórios detidos no serviço de origem, à data da colocação naquela situação.”.
   Consequentemente, a colocação dos trabalhadores na situação de requalificação não suspendia o vínculo de emprego público, não podendo, deste modo, o desenvolvimento na carreira de origem, nomeadamente em matéria de alteração obrigatória de posicionamento remuneratório, ser restringido com fundamento na inatividade.
   Apesar de os referidos trabalhadores não poderem ser avaliados ordinariamente por não preencherem os requisitos legalmente exigidos para esta forma de avaliação, encontram-se abrangidos pelo disposto nos n.ºs 5 a 7 do art.º 42.º da Lei n.º 66-B/2007, podendo o trabalhador fazer relevar, para efeitos de carreira, a última avaliação atribuída nos termos do SIADAP ou, não tendo avaliação anterior relevante ou pretendendo a sua alteração, requerer a realização de avaliação por ponderação curricular.

P.

Podem os subsídios de férias e de Natal, dos(as) trabalhadores(as) com vínculo de emprego público, serem sujeitos a penhora? 

R.

Sim podem. O regime de remuneração aplicável aos trabalhadores com vínculo de emprego público, em qualquer das modalidades (nomeação, contrato de trabalho em funções públicas ou comissão de serviço), encontra-se previsto nos artigos 144.º e seguintes da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20-06.

Nesta conformidade, não estando prevista nenhuma norma semelhante ao artigo 17.º do Decreto-Lei n.º 496/80, de 20.08, em matéria de penhora dos subsídios de férias e de Natal, aos trabalhadores com vínculo de emprego público, deverá ser aplicado o regime previsto no artigo 738.º do Código do Processo Civil (CPC), aprovado pela Lei n.º 41/2013, de 26.06.

De acordo com o n.º 2 do artigo 150.º da LTFP, a remuneração base anual é paga em 14 mensalidades, correspondendo uma delas ao subsídio de Natal e outra ao subsídio de férias. O n.º 1 do artigo 738.º do CPC determina, como regra geral, a impossibilidade de penhora de dois terços da parte líquida dos vencimentos, salários ou prestações periódicas auferidas pelo trabalhador.

Desta forma, a penhora correspondente a um terço das remunerações do trabalhador, deverá incidir sobre a totalidade das remunerações auferidas pelo executado, incluindo-se por isso, os valores referentes ao subsídio de férias e de Natal.

Assim, na determinação do valor a penhorar mensalmente, bem como na determinação do limite de impenhorabilidade, a entidade empregadora deve considerar a retribuição correspondente aos subsídios de férias e de Natal.

P.

No caso de o trabalhador ter sido reposicionado remuneratoriamente em virtude, por exemplo, de o suplemento remuneratório ter sido integrado na remuneração, pode o trabalhador alterar o seu posicionamento remuneratório?

R.

Sim. Não obstante o trabalhador ter sido reposicionado e consequentemente a sua remuneração base sido alterada, tal não se traduz num efetivo impulso salarial, pois o trabalhador mantém o mesmo montante pecuniário.

Assim sendo, caso o trabalhador tenha, por exemplo, acumulado 10/12 pontos nas avaliações de desempenho referidas às funções exercidas durante o posicionamento remuneratório em que se encontrava, adquiriu o direito a alterar o seu posicionamento remuneratório.

R.

O suplemento remuneratório a atribuir aos trabalhadores que exerçam as funções de secretariado, previsto no n.º 5 do art.º 33.º da Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro, alterada e republicada pela Lei n.º 64/2011, de 22 de dezembro, deverá ser pago pelo serviço onde efetivamente são desempenhadas as respetivas funções, na medida em que, conforme determina o art.º 73.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro:

n.º 1 -  Os suplementos remuneratórios são “devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentam condições mais exigentes relativamente a outros postos de trabalho caracterizados por idêntico cargo ou por idênticas carreira e categoria”   e

n.º 2 - “estão referenciados ao exercício de funções nos postos de trabalho referidos na primeira parte do número anterior, sendo apenas devidos a quem os ocupe”

R.

A Lei Eleitoral dos Órgãos das Autarquias Locais (LEOAL) – com valor reforçado – regula toda a disciplina relativa ao ato eleitoral autárquico. Ora, os trabalhadores em funções públicas que se ausentem justificadamente do serviço, por motivo de campanha eleitoral, não perdem o direito à perceção da respetiva retribuição, conforme decorre da LEOAL, sendo que esta, na qualidade de lei orgânica com valor reforçado, regulando toda a disciplina relativa ao ato eleitoral, prevalece sobre a norma contida no n.º 4 do artigo 191.º do RCTFP. A dispensa do exercício das respetivas funções, por parte de um trabalhador público, é contada para todos os efeitos, como tempo de serviço efetivo, pelo que, para além do direito à retribuição, também não perde o direito ao subsídio de refeição. Naquele âmbito, cumpre salientar que a Comissão Nacional de Eleições (CNE), em 02.06.98, expressou o seu parecer de que «o trabalhador usando o direito de dispensa do serviço durante o período consignado por lei para efeitos de campanha não perde o direito ao subsídio de refeição». «A fundamentação subjacente à mencionada deliberação baseia-se no facto do direito de acesso a cargos públicos ser um direito protegido na CRP, sendo vontade do legislador constitucional que ninguém pode ser prejudicado no seu emprego, na sua carreira profissional ou nos benefícios sociais a que tenha direito, em virtude do exercício de direitos políticos, do acesso a cargos electivos ou do desempenho de cargos públicos (cfr. artº 50º da CRP).», cfr. de Maria de Fátima Abrantes Mendes e Jorge Miguéis - «Lei eleitoral dos órgãos das autarquias locais», edição anotada e comentada, 2001. Assim, para além do direito à retribuição e do direito ao subsídio de refeição, também não pode haver prejuízo para o trabalhador em relação ao desconto para a CGA, pelo que o mesmo tem de ser efetuado na íntegra, isto é, em função de todo o vencimento a que tem direito pela ausência em causa.

Em razão da prestação de trabalho extraordinário em dia útil, ou em dia de descanso complementar há direito a qualquer dia de descanso compensatório remunerado?

R.

Em razão da prestação de trabalho extraordinário em dia útil, ou em dia de descanso complementar, não há direito a qualquer dia de descanso compensatório remunerado, sem prejuízo do direito aos acréscimos remuneratórios inerentes às horas efetuadas, à luz do n.º 1 do artigo 212.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), com as alterações que lhe foram introduzidas pela Lei n.º 66/2012, de 31 de dezembro.

Porém, ocorrendo prestação de trabalho – extraordinário ou não - em dia de descanso obrigatório (domingo), um dado trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes, sendo que, na falta de acordo, aquele dia - de descanso compensatório - é fixado pela entidade empregadora pública, cfr. o preceituado no artigo 163.º, n.ºs 3 e 4, do RCTFP, também com as alterações que lhe foram introduzidas pela Lei n.º 66/2012, de 31 de dezembro.

No caso de haver lugar a prestação de trabalho – extraordinário ou não - em dia feriado obrigatório, o trabalhador tem direito a um descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou ao acréscimo de 50 % da remuneração pelo trabalho prestado nesse dia, cabendo a escolha à entidade empregadora pública, vide o estabelecido no n.º 2 do artigo 213.º do referido RCTFP, também na redação que lhe foi introduzida pela lei n.º 66/2012, de 31 de dezembro.

Cumpre sublinhar que esta situação apenas ocorrerá – naturalmente - em órgão ou serviço legalmente dispensado de suspender o trabalho em dia feriado obrigatório.

A prestação de trabalho no mar – envolvendo um circunstancialismo especial que poderá implicar riscos acrescidos – poderá eventualmente justificar, de jure constituendo, uma adaptação do regime geral acima descrito, a levar a cabo por parte do competente legislador.

Naquele sentido, cumpre frisar que os suplementos remuneratórios – no caso de relações jurídicas emergentes de contratos de trabalho – podem, também, ter a sua disciplina regulada mediante acordo coletivo de trabalho, vide artigo 73.º, n.º 7, da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro (LVCR), isto é, em sede de negociação coletiva entre a sua entidade empregadora e as associações representativas dos trabalhadores.

P.

a) Trabalhador na situação de licença sem remuneração para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro, para o exercício de funções em organismos internacionais ou noutra licença fundada em circunstâncias de interesse público, considerando que, nestes casos, os trabalhadores têm direito à contagem de tempo para efeitos de antiguidade;

b) Trabalhador oriundo de uma direção-geral a exercer funções, no regime de cedência de interesse público, numa entidade pública empresarial (portanto, não abrangida pela Lei n.º 66-B/2007, de 28-12). Dado que, no regime de cedência, embora o trabalhador fique com o vínculo suspenso, mantém o direito à contagem, na categoria de origem, do tempo de serviço prestado naquele regime, deve o mesmo ser notificado, em sede de avaliação do desempenho, do arrastamento da última avaliação, podendo optar pela ponderação curricular, de acordo com o previsto no n.º 7 do artigo 42.º daquele diploma?

R.

a) Nos termos do artigo 42.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro (SIADAP), na redação dada pelo artigo 49.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro, constituem requisitos funcionais da avaliação, cumulativamente, a existência de vínculo de emprego público com pelo menos um ano e o correspondente serviço efetivo. De acordo com o disposto na alínea f) do artigo 4.º do SIADAP, é considerado serviço efetivo o trabalho realmente prestado pelo trabalhador no serviço, implicando assim que se retirem as ausências significativas ao serviço, designadamente as licenças sem remuneração e o exercício de funções em organismos não abrangidos pelo SIADAP, entre outras. Assim, no que respeita à trabalhadora que se encontra em licença sem remuneração para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro, a mesma apenas poderá ser avaliada caso se verifique que, durante o período a que respeita a avaliação, existiu prestação de serviço efetivo pelo período mínimo de um ano, não se considerando para o efeito o tempo de ausência por licença sem remuneração;

b) De acordo com o disposto nos números 5 a 7 do artigo 42.º, nos casos em que o trabalhador tenha vínculo de emprego público com pelo menos um ano mas não tenha o correspondente serviço efetivo não é realizada a avaliação relevando, para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos do SIADAP ou das suas adaptações podendo o trabalhador, caso não tenha avaliação que releve ou se pretender a sua alteração, requerer avaliação por ponderação curricular, nos termos do artigo 43.º do SIADAP. Relativamente ao trabalhador em regime de cedência de interesse público, encontrando-se suspenso o respetivo vínculo, nos termos do n.º 3 do artigo 241.º da Lei n.º 35/2014, apenas lhe serão aplicadas as disposições previstas nos números 5 a 7 do artigo 42.º, caso se verifique a existência de pelo menos um ano de vínculo de emprego público durante o período a que respeita a avaliação, não se considerando para o efeito o período de suspensão do vínculo.

P.

R.

Nos termos do n.º 1 do art.º 56.º  da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, “a avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte (…)”.

Assim, e independentemente do regime de exercício de funções do dirigente, o mesmo é competente para avaliar os trabalhadores que tenha na sua dependência. 

R.

R.

R.

Somos da opinião que, nos termos da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, o  âmbito de intervenção da comissão paritária não é limitado às propostas de avaliação obtidas através de objetivos e competências previamente contratualizados.

Não obstante a avaliação por ponderação curricular constituir uma forma de avaliação de recurso, a mesma deve ser sujeita, com as necessárias adaptações, às fases, procedimentos e prazos aplicáveis ao processo de avaliação tido por “regular”, nomeadamente os previstos nos art.os 69.º a 73.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro.

R.

As ponderações curriculares devem, sempre que possível, ser requeridas durante o ciclo avaliativo a que se referem.

Contudo, poderá haver situações excecionais em que seja admissível a realização de avaliação, por ponderação curricular, fora do referido ciclo. Esses casos devem ser ponderados casuisticamente, pelo CCA, consoante os factos que tenham impossibilitado o seu requerimento atempado, bem como se a inexistência de avaliação foi, ou não, por motivos imputáveis ao trabalhador.

O resultado da avaliação (obtida por ponderação curricular) conta, para todos os efeitos, como sendo a avaliação atribuída naquele ano. Por isso, e respeitando o princípio da diferenciação de desempenhos, deve integrar o universo das quotas do ano a que se refere.

R.

Em primeiro lugar, importa contextualizar a situação, nomeadamente no que preveem os n.os 1 e 2 do art.º 85.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, e o n.º 12 do art.º 113.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro (LVCR), respetivamente:

•  “1 - Nas situações previstas na lei em que seja necessário ter em conta a avaliação de desempenho ou a classificação de serviço e, em concreto, devam ser tidos em conta os resultados da aplicação de diversos sistemas de avaliação, para conversão de valores quantitativos é usada a escala do SIADAP, devendo ser convertidas proporcionalmente para esta quaisquer outras escalas utilizadas, com aproximação por defeito, quando necessário.
• 2 - Nas situações previstas no número anterior em que só tenha havido atribuição de menção qualitativa ou atribuição de valores quantitativos não sujeitos a percentagens de diferenciação de desempenhos, é realizada  ponderação curricular, nos termos do artigo 43.º, por avaliador designado pelo dirigente máximo do serviço.”
• “Quando a aplicação em concreto do disposto nos n.os 1 dos artigos 47.º e 75.º imponha a existência de classificações quantitativas e o sistema de avaliação do desempenho aplicado não as forneça, procede-se a ponderação curricular, nos termos previstos no sistema de avaliação de desempenho referido no n.º 9, dos  trabalhadores aos quais aqueles preceitos sejam em concreto aplicáveis, de forma a obter a referida quantificação”

Assim, apura-se que, quando um trabalhador tenha obtido avaliação de desempenho (nos anos 2004 a 2007), cujo sistema de avaliação de desempenho não respeite o princípio da diferenciação do desempenho, ou não preveja a atribuição de menções quantitativas, é realizada ponderação curricular, nos termos genéricos previstos no n.º 2 do art.º 85.º da Lei n.º 66-B/2007, mas com a tramitação específica constante do n.os 9 e 10, conjugados com o n.º 12, todos do art.º 113 da LVCR.

As avaliações por ponderação curricular realizadas nos termos atrás descritos não estão sujeitas a percentagens de diferenciação de desempenho, “mas devem, tanto quanto possível, respeitar as regras relativas à diferenciação de desempenhos, carecendo de ratificação do respectivo membro do Governo, para verificação do equilíbrio da distribuição das menções pelos vários níveis de avaliação” [Cfr. FAQ's - Regimes de Vinculação, de Carreiras e de Remunerações (LVCR), pergunta/resposta n.º 13, do Grupo I, in, http://www.dgap.gov.pt/index.cfm?OBJID=b8a129f3-8eb7-4b56-932f-f084b9abab44&ID=16000000]

Quanto à dúvida sobre se deve a avaliação atribuída ser, ou não validada pelo CCA, responde-se que não, uma vez que este órgão, no caso, apenas tem a competência para fixar, em ata, os critérios a utilizar na ponderação curricular (vide pergunta/resposta n.º 10 constante da supra referida FAQ).

Por poder considerar-se útil para o caso em apreço, aconselha-se ainda a consulta das perguntas/respostas n.os 9, 11 e 12 da mesma FAQ.

R.

À luz do artigo 59.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro (SIADAP), atualizada pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro, os vogais representantes da Administração, sejam efetivos ou suplentes, deverão ser designados de entre dirigentes, e não de entre trabalhadores.

Nesse sentido, veja-se que, mesmo nos casos em que num serviço possa existir mais do que uma Comissão Paritária, os representantes da entidade empregadora pública, nessas comissões, têm de ser designados de entre os dirigentes que integram as diversas secções do Conselho Coordenador da Avaliação (CCA), cfr. o n.º 3 do referido artigo 59.º do SIADAP.

R.

R.

A alteração introduzida ao n.º 5 do artigo 59.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28-12, efetuada a coberto do art. 49.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31-12 (LOE/2013), apenas dispõe para o futuro (sem aplicação retroativa, vide o princípio geral expresso no artigo 12.º, n.º1, do Código Civil), isto é, para os processos de eleição de comissões paritárias a realizar após 1 de janeiro de 2013.

Nesse sentido, sublinha-se que a norma de direito transitório – mormente o n.º 4 do referido artigo 49.º da LOE/2013 - ressalva, expressamente, das alterações ora introduzidas, o ciclo avaliativo reportado a 2012, incluindo, em nosso entender, o quanto então se encontrava estabelecido para a eleição da comissão paritária, designadamente no que tange ao período de duração dos respetivos mandatos (2 anos).

Acresce, à argumentação jurídica supra expendida, o facto de que o pretendido “prolongamento” careceria de legitimidade, porquanto colidiria com o ato eleitoral realizado, no qual apenas se conferiu, por sufrágio universal e direto, um mandato de dois anos aos trabalhadores eleitos.

Assim, conclui-se que a eleição dos vogais representantes dos trabalhadores na comissão paritária, realizada em dezembro de 2012, circunscreve-se, na sua duração, ao biénio de 2013-2014.